Jak już było wcześniej wspomniane we wcześniejszych publikacjach, istnieje kilka możliwości rozwiązania umowy o pracę. Jednym z nich jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Ta forma rozwiązania umowy o pracę przewidziana jest zarówno dla pracodawcy jak i pracownika i polega na jednostronnym oświadczeniu, które skutkuje natychmiastowym, bezzwłocznym ustaniem stosunku pracy, bez zachowania jakichkolwiek terminów, okresów wypowiedzenia. W tym trybie może być rozwiązana każda umowa o pracę pod warunkiem spełnienia przesłanek określonych w Kodeksie Pracy.
Rozróżniamy dwie odmiany niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę. Rozwiązanie dokonane przez pracodawcę i dokonane przez pracownika. W niniejszej publikacji omówione zostanie rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę, które dzieli się na rozwiązanie umowy z winy pracownika i bez jego winy.
Zgodnie z art. 52 Kodeksu Pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
Kodeks Pracy nie wskazuje wprost jakie naruszenia obowiązków pracowniczych skutkują tzw. zwolnieniem dyscyplinarnym. Mówi ogólnie „podstawowe obowiązki”, dlatego pracodawca posiada swobodę odnośnie zastosowania tego typu zwolnienia. Warto jednak podkreślić, że pracodawca powinien przed rozpoczęciem pracy przez pracownika poinformować go o jego obowiązkach, gdyż w przeciwnym razie nie będzie mógł go zwolnić dyscyplinarnie. Praktyka sądów nakazuje nam jednak rozpatrywać kwestie naruszeń w dwojaki sposób: albo jako naruszenie, w wyniku którego zakład poniósł szkodę materialną, albo jako naruszenie wynikające z niewłaściwego stosunku pracownika do jego obowiązków służbowych. Sąd Najwyższy w wyroku z 9.12.1976 r., IPRN 111/76 stwierdził: „w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy m.in. jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Przy ocenie, czy miało miejsce takie właśnie zachowanie się pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na sąd o charakterze jego zawinienia. Warty podkreślenia jest pogląd zawarty w wyroku Sądu Najwyższego z 11 października 2011 r., II BP 8/11 gdzie skład orzekający podkreślił, iż „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi jedynie wówczas, gdy mamy do czynienia z winą umyślną lub winą nieumyślną w postaci rażącego niedbalstwa. O stopniu i rodzaju winy nie decyduje więc wysokość szkody lub stopień zagrożenia interesów pracodawcy. Szkoda może więc stanowić jedynie element pomocniczy w kwalifikacji naruszenia obowiązków pracowniczych jako ciężkiego”.
Zgodnie z orzecznictwem sądów do ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych możemy zaliczyć:
– bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia pracodawcy, która to odmowa zagraża istotnym interesom pracodawcy lub naraża go na straty ( wyr. Z 12.06.1997 r., I PKN 211/97)
– nieusprawiedliwione nieobecności w pracy,
– spożywanie przez pracownika w pracy alkoholu lub przyjście do pracy w stanie nietrzeźwości lub po spożyciu alkoholu,
– zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy, także poza czasem pracy (wyr. SN z 13.02.1997 r., I PKN 73/96),
– kradzież mienia pracodawcy (wyr. SN z 25. 04. 2013 r., I PK 275/12)
– złe i niedbałe wykonywanie pracy, naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne i higieniczne warunki pracy zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
– bezpodstawne i samowolne uchylanie się od wykonywania obowiązków, które pracownik powinien świadczyć w ramach umowy o pracę,
– wykonywanie bez zgody pracodawcy w godzinach pracy innych czynności,
– działalność konkurencyjna (Należy podkreślić, że zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 8.03.2013 r., II PK 194/12, „Działalność konkurencyjna pracownika może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nawet wtedy, gdy pracodawca nie zawarł z nim umowy o zakazie konkurencji”.
– pobieranie wynagrodzenia od pracodawcy przy jednoczesnej odmowie wykonywania pracy ( wyr. SN z 3.07.2013 r., I PK 45/13)
Przyczyna dyscyplinarnego zwolnienia z pracy powinna być określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika. Przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i powiadomienia go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP. Ponadto pracodawca nie ma obowiązku informowania pracownika, dlaczego uznał jego zachowanie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, ale musi udowodnić wskazaną przyczynę rozwiązania umowy. Pracodawca musi także tak uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę, aby powody zwolnienia były zrozumiałe dla pracownika.
Popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
Kolejnym powodem kiedy pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia jest popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia mu dalsze wykonywanie pracy na zajmowanym stanowisku. Kodeks pracy nie mówi wyraźnie o jakie przestępstwa chodzi. Przestępstwo to musi być związane z charakterem wykonywanej pracy i popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Warto podkreślić, że pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie tylko wtedy, gdy przestępstwo było „oczywiste” lub zostało stwierdzone prawomocnym skazującym wyrokiem. W doktrynie prawnej wiele wątpliwości budzi pojęcie „oczywistości”. Jednak warto przytoczyć tutaj wyrok Sądu Najwyższego z 4.04.1979 r., I PR 13/79 gdzie sąd stwierdził, iż „ oczywistość popełnienia przestępstwa może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, lecz także na podstawie takiej oceny konkretnego zdarzenia, która nie pozostawia wątpliwości co do wyniku ewentualnego postępowania karnego, np. gdy sprawca został złapany na gorącym uczynku”. Oczywistość przestępstwa ocenia sam pracodawca i to on ma prawo przeprowadzić samodzielne postępowanie w celu wyjaśnienia, czy zachowanie pracownika nosi znamiona oczywistości przestępstwa. I tutaj pojawia się kolejna wątpliwość. Otóż, czy tymczasowe aresztowanie pracownika może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. Odpowiedź na to pytanie jest negatywna. W judykaturze dominuje pogląd, iż tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. Umowa może jedynie wygasnąć jeżeli pracownik z tego powodu nie stawi się w pracy przez okres 3 miesięcy.
Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ostatnią przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Utrata uprawnień musi być spowodowana zawinionym działaniem pracownika i utracone uprawnienia muszą być niezbędne do wykonywania pracy. Pogląd ten znajduje swoje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z 26.10.1984 r., I PRN 142/84 gdzie skład orzekający stwierdził, iż „utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa”. Z wykładni prawnej określenia „uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku” wynika wprost, że chodzi tu o wszystkie potwierdzone dokumentem wymogi kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku jest niedopuszczalne. Obejmuje to więc nie tylko dokumenty potwierdzające umiejętności fachowe, ale także wymagane przez prawo poświadczenie bezpieczeństwa. Najczęstszym przykładem zawinionej utraty uprawnień jest pozbawienie prawa jazdy prawomocnym skazującym wyrokiem sądu karnego pracownika zatrudnionego w charakterze zawodowego kierowcy za prowadzenie pojazdu w stanie nietrzeźwości.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny środek rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Rozwiązanie umowy o pracę w opisywanym trybie możliwe jest tylko w ciągu miesiąca gdy pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Termin ten nie liczy się od daty zdarzenia, które daje prawo rozwiązać umowę niezwłocznie lecz liczy się od daty powzięcia przez pracodawcę tej wiadomości. Pracodawca musi uzyskać wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy, a nie o okolicznościach które być może takie rozwiązanie uzasadniają, ale wymagają sprawdzenia.
W przypadku przestępstwa nie oczywistego, termin liczy się od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o uprawomocnieniu się wyroku skazującego. Przez ten miesiąc pracodawca może ustalić czy pracownik na pewno dopuścił się określonego czynu. Warto jednak podkreślić, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego z dnia 9.05.2013 r., II PK 245/12 „między wystąpieniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie definitywne umowy o pracę a dokonaniem z tej przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy powinien istnieć rozsądny adekwatny związek czasowo-przyczynowy. Nadmiernie długi okres od wystąpienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku do powołania jej jako uzasadnienia czynności rozwiązującej stosunek pracy może sprawiać, że przyczyna ta jest już nieaktualna lub nieuzasadniona”.
Termin z art. 52 § 2 KP rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie. Jeżeli okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP wystąpiły w kilku kolejnych dniach, to termin z art. 52 § 2 KP rozpoczyna bieg od dowiedzenia się przez pracodawcę o ostatniej z tych okoliczności.
Artykuł 53 Kodeksu Pracy wskazuje natomiast niezawinione przez pracownika przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. I tak zgodnie z w/w artykułem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy:
– niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
– dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy
– dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową
– w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt powyższym, trwającej dłużej niż 1 miesiąc
– w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem- w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku,
– w razie odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną- w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Najprościej ujmując powyższe przypadki mogą za skutkować niezwłocznym zwolnieniem, a dotyczą sytuacji przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Limity czasowe, które przewiduje Kodeks Pracy w art. 53 są tzw. okresami ochronnymi, które usprawiedliwiają nieobecność w pracy. W czasie tych okresów pracodawca nie może rozwiązać umowy. Może tego dokonać dopiero w dniu następnym po upływie w/w okresów ochronnych, a warunkiem koniecznym rozwiązania w ten sposób umowy jest upływ okresu ochronnego i utrzymująca się nadal niezdolność pracownika do pracy. Długość okresu ochronnego uzależniona jest od rodzaju przyczyny. Jeżeli niezdolność wywołana jest chorobą okres ochronny uzależniony jest od stażu pracy u danego pracodawcy. Po upływie dłuższej niż trzy miesiące niezdolności do pracy wywołanej chorobą pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, którego zatrudnia krócej niż sześć miesięcy. Natomiast gdy pracownik jest zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy okres ochronny jest równy łącznemu okresowi pobierania z tytułu niezdolności do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego. Do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, a także okresy poprzedniej niezdolności do pracy, gdy spowodowane są tą samą chorobą, a przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem nowej niezdolności nie przekroczyła 60 dni.
Ponadto pracodawca nie ma prawa rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę w razie usprawiedliwionej nieobecności, którą wywołuje inna przyczyna niż choroba, a niezdolność ta trwa krócej niż miesiąc.
Zgodnie z art. 53 § 3 pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, który stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Pracownik jednak musi posiadać zaświadczenie o gotowości do podjęcia pracy. Brak jednak stwierdzonej przez lekarza gotowości do świadczenia pracy pozwala pracodawcy rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia.
Podsumowując niniejszą publikację należy stwierdzić, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest szczególnym, nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i z tego powodu powinno być przez pracodawcę stosowane wyjątkowo z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy.
